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8 juillet, 2011

La valorisation du Real (R$) au Brésil.

Spécial Brésil.
Comment les grandes entreprises profitent de la valorisation du real (R$) pour prendre des parts de marché et améliorer leur compétitivité.

L’industrie brésilienne se plaint des effets nocifs d’un real fort qui, a priori, rend les exportations plus difficiles et compliquent le marché domestique des producteurs locaux. Toutefois, certains secteurs, qui dépendent des importations, surfent sur la vague du dollar à R$1,60 (début 2010 un US$ valait R$1,89). Les entreprises de ventes au détail de produits importés et les fabricants locaux, dépendants de fournisseurs étrangers, se félicitent de l’augmentation des recettes directement liées à la dévalorisation de la monnaie nord-américaine.

Une étude de la CNC (Confédération Nationale du Commerce) montre qu’en 2010 les ventes de produits importés ont augmenté de 23% ; une proportion trois fois supérieure que celle des produits nationaux (8% sur la même période). En 2011, à fin avril, cette augmentation est déjà de 27% en comparaison à la même période de l’année précédente.

La plus grande présence des produits importés dans les caddies est déjà visible. Dans le réseau de supermarchés Pao de Azucar (premier réseau de ventes au détail du Brésil), la réduction des prix, conséquence d’un dollar plus faible, a provoqué une augmentation de 30% de la part des produits importés dans le volume de facturation global.

En plus des traditionnels fromages français ou suisses, désormais, des variétés belges ou hollandaises, autrefois considérées trop chères, peuvent désormais être proposées aux consommateurs. L’importateur de vins Expand à d’ores et déjà enregistré une augmentation de 40% de la facturation sur les quatre premiers mois de l’année. Sur le segment des véhicules importés, l’augmentation est encore plus sensible. +18% en 2009, +22% l’année dernière et déjà +24% sur le premier semestre 2011.

Le real fort permet aux importateurs d’augmenter leurs ventes et de générer un flux de trésorerie supplémentaire qui sera alors réinvesti dans le pays, en développement des réseaux de distribution et en marketing notamment. L’exemple de Kia Motors est significatif : 6 nouvelles concessions sur les trois dernières semaines, 250 embauches supplémentaires et une augmentation des ventes de 60%.

L’industrie liée aux importations de composants électroniques réussi également à réduir les coûts et à augmenter ses recettes avec une politique de real fort. Samsung importe près de 80% de ses composants pour téléviseurs, ordinateurs portables, téléphones mobiles qui sont assemblés au Brésil. L’année dernière, quand le dollar est tombé à R$1,70, les ventes augmentèrent de près de 50%. Cette année la tendance est la même.

Le real fort bénéficie donc à une industrie en pleine modernisation favorisant l’importation des outils de production (+25% en 2010). Même si certains secteurs s’en plaignent, le bénéfice global sur l’économie est tangible et la tendance se confirme dans un pays en plein développement et désormais acteur incontournable d’une économie mondialisée.

Par Ricardo Allamelou le 8 juillet, 2011 dans Non classé
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18 novembre, 2010

Culture d’entreprise

LA CULTURE D’ENTREPRISE.

J’ai été amené à étudier de près le concept de culture d’entreprise en particulier au cours des missions portant sur le changement organisationnel. En effet, quand on prétend mettre un « coup de pied dans la fourmilière » dans le cadre d’un changement lié à une fusion ou toute autre forme d’évolution (positive ou négative) de l’organisation, on comprend tout le poids de la notion de culture d’entreprise.

Quand on ouvre la plupart des revues importantes, il n’est pas rare d’y trouver le terme « culture d’entreprise » mentionné quelque part. La culture d’une entreprise s’identifie comme le principal coupable de sa conduite peu éthique, alors que le succès d’une autre s’attribue à ses profondes valeurs culturelles.

Le concept peut paraître difficile à appréhender mais il est généralement présent dans l’esprit de l’encadrement supérieur. La culture d’entreprise est la cadre basic de valeurs et croyances communes que l’on considère la forme correcte de penser et d’agir face aux problèmes et opportunités de l’entreprise. C’est cette même culture d’entreprise qui définit ce qui est important de ce qui ne l’est pas.

Déchiffrer la culture d’entreprise.

Si l’on prend l’image commune de l’iceberg, la culture d’entreprise repose sur un ensemble de croyances et valeurs qui sont sous la surface et passent généralement inaperçues. Cependant, à la surface, d’autres sont bien visibles : langage, rituels, histoires, légendes, etc. En conséquence, il n’est pas simple de déchiffrer cette culture d’entreprise mais on peut se faire une idée simplement en observant. Les modestes installations administratives de Wal-Mart en disent long sur la culture du groupe pourtant leader mondial de la distribution. De même, on peut effleurer la culture d’entreprise d’un groupe comme SAS Institute (le plus grand groupe mondial de software) dont les bureaux se trouvent sur un terrain de cent hectares en Caroline du Nord et qui offre un service médical gratuit sur site aux collaborateurs, coach personnel pour tous, cafétéria type gourmet, etc. Ces critères visibles donnent une première impression ; mais on ne peut s’y fier pour tirer des conclusions : tant Wal-Mart que SAS Institute sont des entreprises jouissant d’un franc succès.

Culture et rendement

La culture d’entreprise affecte t-elle le rendement ? J’entends souvent dire par les hauts dirigeants qu’une culture d’entreprise forte est bénéfique aux affaires. Mais en réalité, je crois que la relation est un peu plus complexe.

En premier lieu, il me semble que la culture d’entreprise est une forme de contrôle social qui influence le comportement et les décisions des employés. La culture envahit tout et opère de manière inconsciente comme un pilote automatique qui dirige les employés pour les faire agir de manière cohérente en ligne avec les attentes de l’entreprise et les objectifs généraux plus stratégiques.

En second lieu, la culture d’entreprise est la « colle sociale » qui unit les personnes et leur donne le sentiment de faire partie de la même expérience. Cette colle est de plus en plus importante comme méthode pour attirer du personnel nouveau et retenir les meilleurs.

Enfin, une culture d’entreprise forte aide les employés à mieux comprendre leur entreprise, à communiquer de manière efficace et atteindre des niveaux plus élevés de coopération entre eux parce qu’ils partagent des modèles mentaux.

On peut dès lors se demander : si une culture d’entreprise forte a toutes ces vertues, pourquoi les entreprises qui ont une culture forte ne connaissent pas toutes le succès ?

Une des raisons peut-être à mon avis, que certaines entreprises ont une culture erronée étant donnée leur situation propre. Une culture frugale, par exemple, fonctionne bien quand la concurrence en terme de prix marque la différence, ce qui explique le succès de Wal-Mart. Mais ce serait un désastre dans le cas de SAS Institute ; celle-ci étant en concurrence avec IBM et Microsoft pour une offre limitée de personnes ayant de grandes aptitudes et un grand talent.

Une culture forte peut également être un problème car elle annule les opinions contraires. Les employés qui ont un point de vue différent ne peuvent l’exprimer et cela rend plus difficile le processus de changement culturel dans le temps.

Je souhaite terminer sur l’idée que la culture d’une entreprise varie énormément en fonction des critères géographiques. Affectant par la même son mode de fonctionnement et en particulier de management. En effet, l’entreprise est généralement un bon reflet de la société dans laquelle elle évolue. Diverse d’un lieu à l’autre. Or il est évident que d’un coin à l’autre du globe, les méthodes de management sont différentes. Il est aussi clair que le leadership est détenu en grande partie par les équipes de management (presque par définition…). Par conséquent, on peut résumer en disant que le mangement formate la culture de l’entreprise. Ledit management variant suivant les régions (on parle bien de management à l’américaine !), la culture d’entreprise variera également.

Par Ricardo Allamelou le 18 novembre, 2010 dans Management
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7 septembre, 2010

Manager ou Leader ?

Manager ou Leader ?

Je pense qu’un grand nombre des lecteurs de ce blog doivent se dire que la question ne se pose pas. Que c’est du pareil au même. Et pourtant, le fossé qui sépare la manager du leader est énorme. Nos entreprises regorgent des uns et auraient tellement besoin des autres. Peter Drucker déclarait à juste titre: « leaders, la ressource à la fois la plus préciseuse et la plus rare de nos organisations ».

Il a bien raison. Nos organisations actuelles, entendues au sens large (privées et publiques), comptent dans leurs troupes plétore de managers, de chefs (grands et petits) mais trop peu de leaders. Car en effet, n’est pas leader qui le veut. On ne se décrête pas leader, on est « reconnu » comme leader. Je me rappelle encore, ce directeur de département dans une entreprise que je conseillais au Panamá dont la carte de visite portait la mention « leader » comme titre fonctionnel. Dans le meilleur des cas, il s’agissait d’ignorance, dans le pire, d’absurdité.

La notion de leader renvoie à celle d’équipe. Celle de Manager a trait au groupe. La dynamique n’est pas la même. Alors que le groupe suit le manager (ou plutôt ses instructions), l’équipe deploie une énergie qui est mise en commun avec celle du leader afin de créer une synergie et de la valeur. Il s’agit d’un système désordonné dans un premier temps (par nature) puis qui s’articule de plus en plus dans un cycle répétitif et progressif vers la croissance (au sens intellectuel) de chaque membre de ladite équipe. Oui, le leader recherche en permanence l’amélioration et le progrès des individus qui composent ses troupes. Ils sont au coeur de ses préoccupations.

En résumé, je dirai que si vous êtes manager, c’est une opportunité qui vous est donnée de passer au stade supérieur de leader. Pour ce faire, votre mission doit être double: motiver et former les femmes et hommes qui composent vos groupes pour transformer ces derniers en équipes. C’est votre unique mission et ce sera déjà un premier pas vers la transformation de nos organisations voire du monde.

Note: Je tiens à remercier Roberto Rabouin, ancien dirigeant de grands groupes en Amérique Latine, aujourd’hui Coach et Consultant International, auteur de « El sentido del liderazgo ». Une personne qui a profondément transformé ma vision du management des hommes et des entreprises.

Par Ricardo Allamelou le 7 septembre, 2010 dans Management
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28 août, 2010

Objectif de mon blog

Bonjour à tous,

Dans la mesure où mon site web (www.allamelou.com) est plus une vitrine qu’un outil interactif pour mes activités de conseils et à la demande d’un grand nombre d’Amis et de clients, je mets en ligne ce blog dont l’objectif est précis:

1. Partager mon point de vue avec d’autres internautes sur des sujets d’actualités. Même si mes sujets de prédilections vont généralement vers les thèmes liés au business développement, spécialement dans un contexte international, je vous propose que nous échangions ici sur des sujets plus vastes qui portent non seulement sur le développement des entreprises, mais aussi et surtout sur le développement de la société en général. Car après tout, la société est ce que l’on veut qu’elle soit; nous la faisons.

2. Partager mes modestes connaissances avec d’autres internautes. Je m’efforcerai de traiter de thèmes qui sont susceptibles d’aider les porteurs de projets à concrétiser leur rêve et aussi les étudiants sur l’actualisation de connaissances dans les domaines de la finance et du marketing. car en effet, j’ai noté que de nombreux outils de gestion financière et de marketing management n’étaient pas mis au goût du jour; privant ainsi les acteurs d’outils permettant d’améliorer la gestion de leurs entreprises.

Les thèmes traités étant complexes, je m’efforcerai de garder un rythme d’un article complet par mois.

Bienvenue sur mon blog et à bientôt pour le premier article.

Ricardo Allamelou.

Par Ricardo Allamelou le 28 août, 2010 dans Non classé
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