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Culture d’entreprise

LA CULTURE D’ENTREPRISE.

J’ai été amené à étudier de près le concept de culture d’entreprise en particulier au cours des missions portant sur le changement organisationnel. En effet, quand on prétend mettre un « coup de pied dans la fourmilière » dans le cadre d’un changement lié à une fusion ou toute autre forme d’évolution (positive ou négative) de l’organisation, on comprend tout le poids de la notion de culture d’entreprise.

Quand on ouvre la plupart des revues importantes, il n’est pas rare d’y trouver le terme « culture d’entreprise » mentionné quelque part. La culture d’une entreprise s’identifie comme le principal coupable de sa conduite peu éthique, alors que le succès d’une autre s’attribue à ses profondes valeurs culturelles.

Le concept peut paraître difficile à appréhender mais il est généralement présent dans l’esprit de l’encadrement supérieur. La culture d’entreprise est la cadre basic de valeurs et croyances communes que l’on considère la forme correcte de penser et d’agir face aux problèmes et opportunités de l’entreprise. C’est cette même culture d’entreprise qui définit ce qui est important de ce qui ne l’est pas.

Déchiffrer la culture d’entreprise.

Si l’on prend l’image commune de l’iceberg, la culture d’entreprise repose sur un ensemble de croyances et valeurs qui sont sous la surface et passent généralement inaperçues. Cependant, à la surface, d’autres sont bien visibles : langage, rituels, histoires, légendes, etc. En conséquence, il n’est pas simple de déchiffrer cette culture d’entreprise mais on peut se faire une idée simplement en observant. Les modestes installations administratives de Wal-Mart en disent long sur la culture du groupe pourtant leader mondial de la distribution. De même, on peut effleurer la culture d’entreprise d’un groupe comme SAS Institute (le plus grand groupe mondial de software) dont les bureaux se trouvent sur un terrain de cent hectares en Caroline du Nord et qui offre un service médical gratuit sur site aux collaborateurs, coach personnel pour tous, cafétéria type gourmet, etc. Ces critères visibles donnent une première impression ; mais on ne peut s’y fier pour tirer des conclusions : tant Wal-Mart que SAS Institute sont des entreprises jouissant d’un franc succès.

Culture et rendement

La culture d’entreprise affecte t-elle le rendement ? J’entends souvent dire par les hauts dirigeants qu’une culture d’entreprise forte est bénéfique aux affaires. Mais en réalité, je crois que la relation est un peu plus complexe.

En premier lieu, il me semble que la culture d’entreprise est une forme de contrôle social qui influence le comportement et les décisions des employés. La culture envahit tout et opère de manière inconsciente comme un pilote automatique qui dirige les employés pour les faire agir de manière cohérente en ligne avec les attentes de l’entreprise et les objectifs généraux plus stratégiques.

En second lieu, la culture d’entreprise est la « colle sociale » qui unit les personnes et leur donne le sentiment de faire partie de la même expérience. Cette colle est de plus en plus importante comme méthode pour attirer du personnel nouveau et retenir les meilleurs.

Enfin, une culture d’entreprise forte aide les employés à mieux comprendre leur entreprise, à communiquer de manière efficace et atteindre des niveaux plus élevés de coopération entre eux parce qu’ils partagent des modèles mentaux.

On peut dès lors se demander : si une culture d’entreprise forte a toutes ces vertues, pourquoi les entreprises qui ont une culture forte ne connaissent pas toutes le succès ?

Une des raisons peut-être à mon avis, que certaines entreprises ont une culture erronée étant donnée leur situation propre. Une culture frugale, par exemple, fonctionne bien quand la concurrence en terme de prix marque la différence, ce qui explique le succès de Wal-Mart. Mais ce serait un désastre dans le cas de SAS Institute ; celle-ci étant en concurrence avec IBM et Microsoft pour une offre limitée de personnes ayant de grandes aptitudes et un grand talent.

Une culture forte peut également être un problème car elle annule les opinions contraires. Les employés qui ont un point de vue différent ne peuvent l’exprimer et cela rend plus difficile le processus de changement culturel dans le temps.

Je souhaite terminer sur l’idée que la culture d’une entreprise varie énormément en fonction des critères géographiques. Affectant par la même son mode de fonctionnement et en particulier de management. En effet, l’entreprise est généralement un bon reflet de la société dans laquelle elle évolue. Diverse d’un lieu à l’autre. Or il est évident que d’un coin à l’autre du globe, les méthodes de management sont différentes. Il est aussi clair que le leadership est détenu en grande partie par les équipes de management (presque par définition…). Par conséquent, on peut résumer en disant que le mangement formate la culture de l’entreprise. Ledit management variant suivant les régions (on parle bien de management à l’américaine !), la culture d’entreprise variera également.

Par Ricardo Allamelou le 18 novembre, 2010 dans Management

  1. Merci Ricardo pour cet article.
    Je pense que la culture d’entreprise permet aux hommes et aux femmes qui y travaillent de mieux appréhender l’organisation dans laquelle ils font partie et aussi de mieux l’apprécier voire même de « l’aimer » et de se battre pour qu’elle soit de plus en plus performante. Mais conne tu dis, c’est vrai la culture d’entreprise dépendant de nombreux critères, géographique certes, mais je pense aussi que la dimension de la culture à l’ntérieur de l’entreprise dépendant aussi de l’esprit de management qui y règne, malheureusement on constate bien souvent dans certaines entreprises que l’esprit est proportionnel à la taille de l’entreprise et c’est dommage car cela a pour conséquence de poser un frein au développement harmonieux de l’entreprise et les salariés refusent de s’y investir davantage.
    Très bonne analyse de ta part.
    Céline.
    Céline.

    Commentaire by Céline — 18 novembre, 2010 @ 13:44

  2. Ce que tu dis est intéressant. J’aurais défini la culture d’entreprise comme des valeurs communes auxquelles les salariés doivent adhérer, et je l’aurais associer à un esprit d’amicale : pour moi privilégier une culture d’entreprise c’est s’assurer du bien être de ses employés pour en tirer un meilleur rendement (comme le cas de ton 2e exemple)
    Etant du secteur public, je peux témoigner en disant que lorsque l’amicale a du poids, on travaille nettement mieux même si l’impression que c’est « chacun pour sa pomme » demeure : ce sont des microscopiques mieux, et bien évidemment l’adhésion n’étant pas obligatoire, on a l’impression que seuls adhèrent ceux qui n’ont pas de vie privée, ce qui dévalorise l’ensemble …. Et pourtant, cette poignée de 20 personnes sur un ensemble de 130 peut-être font que ces 20 personnes, peut-être parce qu’elles y trouvent une compensation, feront que la machine (et quelle machine) sera mieux huilée et grincera un peu moins !
    Peg

    Commentaire by Peggy — 11 juillet, 2011 @ 12:44

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